Publié le 11 avril 2019 – Mis à jour le 5 avril 2022

⚠️ À partir de 2022, L’index d’égalité professionnelle évolue :

➡️L’entreprise dont l’index est inférieur à 75 points au 1e mars devra rendre public son index et publier des mesures de correction avant le 1e septembre 2022.
➡️ L’entreprise dont l’index est inférieur à 85 points devra rendre public son index et via un accord collectif (après consultation du CSE) ou une décision unilatérale, fixer des objectifs de progression avant le 1e septembre 2022.

Déclarée grande cause nationale du quinquennat par Emmanuel Macron et fermement défendue par le Gouvernement, l’égalité professionnelle entre les femmes et les homme passe par la mobilisation de tous les acteurs de la cité, y compris les PME !

En mai 2018, après plusieurs mois de concertation avec les partenaires sociaux, Edouard Philippe, Muriel Pénicaud et Marlène Schiappa ont présenté un plan d’action global pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles, et pour en finir avec les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

Toutes les mesures législatives ont été adoptées dans la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnelle, promulguée le 5 septembre 2018.

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise fait désormais l’objet d’une obligation de résultats, et non plus seulement d’une obligation de moyens.

Comment calculer l’index égalité femmes-hommes dans une PME?

Le Ministère du travail a lancé un outil, Index Egapro, qui vous permet de calculer votre index de façon simple et rapide, tout en profitant de l’aide sur les détails du calcul de chaque indicateur et sur les questions les plus fréquemment posées.

Comment est fait ce calcul ?

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés

À partir du premier mars 2021, les PME mesureront 4 indicateurs de l’index égalité femmes-hommes. Elles seront accompagnées par la DIRECCTE et des référents.

1. La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables

40 points

Il s’agit d’une obligation légale depuis 46 ans, « à travail de valeur égale, salaire égal » entre les femmes et les hommes. Pour avoir 40 points, l’entreprise doit atteindre 0 % d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables.

L’indicateur compare les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, incluant les primes de performance et les avantages en nature. Seules sont exclues les primes liées aux conditions de travail (prime de nuit, heures supplémentaires…) et les primes de départ et de précarité.

Qu’est-ce qu’un poste comparable ?

Après avis du comité social et économique, l’entreprise peut utiliser la classification de branche ou une classification agréée par le ministère pour définir les postes comparables.

À défaut, ce sont les 4 catégories socioprofessionnelles qui sont utilisées : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.

Les tranches d’âge retenues sont :

• Les moins de 30 ans
• Les 30 à 40 ans
• Les 40 à 50 ans
• Les plus de 50 ans

À titre d’exemple, on compare les écarts de salaire des femmes et des hommes cadres entre 30 et 40 ans, ou encore des femmes et des hommes employés de plus de 50 ans.

2. Les augmentations de salaires des femmes par rapport aux hommes, qu’elles soient liées à des promotions ou à des augmentations individuelles

35 points

L’objectif est d’inciter la direction à récompenser celles et ceux qui le méritent, et non pas uniquement ceux qui le demandent, souvent des hommes.

Le maximum de points est accordés sir l’entreprise a augmenté autant d’hommes que de femmes, à 2% ou 2 personnes près.

L’entreprise peut calculer cet indicateur sur 3 ans si cela correspond à sa politique RH.

3. Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité

15 points

Le rattrapage salarial

Le rattrapage salarial des femmes de retour de congé maternité est obligatoire depuis 2006. Et pour cause : une mère de 3 enfants gagne 10 % de moins qu’une femme sans enfant sur le même poste. La maternité est le facteur le plus impactant et le plus injuste car inhérent à la condition féminine et humaine. Il impacte la rémunération des femmes tout au long de leur carrière.

4. Le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations

10 points

Plus on monte dans l’échelle des postes, moins il y a de femmes. De fait, l’objectif est d’assurer à tous les échelons hiérarchiques, et notamment aux postes de direction, une représentation plus équilibrée des deux sexes.

Dès 2019, les référents régionaux accompagneront les petites entreprises et feront remonter les éventuelles difficultés d’application pour améliorer le fonctionnement de l’index et favoriser son appropriation.

Enfin, la DIRECCTE pourra dans certains cas donner une année de mise en conformité supplémentaire, notamment pour les petites entreprises dans lesquelles les marges de manœuvre budgétaires sont parfois plus limitées.

Mesures correctives

Tous les ans, chaque entreprise publiera son résultat sur son site Internet. Si son score est inférieur à 75, elle devra mettre en place des mesures correctives pour…

• Diminuer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en allouant une enveloppe de rattrapage salarial sur 3 ans, dont le montant sera négocié en interne ;
• Appliquer la loi concernant le congé maternité ;
• Donner des augmentations individuelles de façon équitable entre femmes et hommes ;
• Assurer des promotions de façon équitable entre femmes et hommes ;
• Mettre en place un vivier permettant d’assurer une juste représentation des deux sexes à la tête de l’entreprise.

La CPME Paris Ile-de-France se tient à votre entière disposition pour vous accompagner ou vous mettre en relation avec des experts du domaine. N’hésitez pas à nous contacter.

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