1er mai, 8 mai, 9 mai, 20 mai : ce mois-ci, la France multiplie les jours fériés et les ponts ! L’occasion de faire le point sur les droits et obligations de chacun, notamment au regard de la paie et du temps de travail.
Marie-Agnès Delucenay, avocat en droit social, Counsel au sein du cabinet Fiducial Legal By Lamy, répond à nos questions.
Comment les jours fériés et les ponts sont-ils définis ?
Le Code du travail fixe la liste des jours fériés légaux. On en compte 11 : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. Pour autant, la France n’est pas championne des jours fériés, elle est dans la moyenne européenne.
Des jours fériés supplémentaires existent également en fonction des régions (notamment en Alsace Moselle et en Outre Mer), des professions (exploitations minières) et des conventions collectives (métallurgie).
Le pont consiste à ne pas travailler entre un jour férié et un ou deux jours habituels de repos dans l’entreprise. Il n’existe évidemment pas de liste des ponts, lesquels varient chaque année (hormis le week-end de l’Ascension) en fonction du positionnement des jours fériés par rapport aux jours de repos hebdomadaires.
Les jours fériés sont-ils obligatoirement tous chômés ?
Par principe, seul le 1er mai est obligatoirement chômé (i.e. non travaillé) par l’ensemble des salariés.
Les autres jours fériés peuvent en pratique être travaillés si l’employeur le décide (ce qui est rare), sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Des exceptions à ces principes existent cependant :
- Le repos de tous les jours fériés est obligatoire pour les salariés mineurs (sauf dans certains secteurs et si un accord collectif le prévoit).
- Le travail du 1er mai est parfois autorisé dans les établissements qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail (établissements répondant généralement à une nécessité sociale : hôpitaux, pompes funèbres…).
En cas de dérogation non justifiée, l’employeur s’expose à une amende (750 à 1500 € selon le cas et par salarié concerné), ce qui peut s’avérer dissuasif.
En outre, en l’absence d’usage d’entreprise ou de disposition conventionnelle prévoyant le chômage d’un jour férié ordinaire, le salarié en situation d’absence injustifiée s’expose à une retenue sur salaire et une éventuelle sanction disciplinaire. En cas de doute, mieux vaut donc vérifier les pratiques de l’entreprise avant de ne pas venir !
Sont-ils rémunérés ou non ?
Lorsque le jour férié chômé correspond à un jour habituellement travaillé, le repos ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement. Le salaire est donc payé normalement, en incluant les heures supplémentaires habituellement effectuées ce jour-là, le cas échéant.
Le maintien de salaire ne s’applique toutefois pas aux travailleurs à domicile ou aux intermittents.
Le chômage du 1er mai est particulier : il donne lieu à maintien de salaire sans application de la condition d’ancienneté de trois mois.
A noter : les salariés qui travaillent le 1er mai bénéficient d’une rémunération exceptionnelle majorée de 100 % (doublement du salaire). Renoncer à la fête du travail à un prix !
Les jours fériés chômés sont-ils pris en compte dans le temps de travail et peuvent-ils permettre de déclencher le paiement d’heures supplémentaires ?
Non, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, les jours fériés chômés ne peuvent pas être assimilés à du temps de travail effectif. Les heures non travaillées en raison du jour férié n’ont pas à être prises en compte dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. C’est la position – logique – de la Cour de cassation et l’employeur doit s’y tenir, bien que l’administration considère le contraire.
L’employeur peut-il faire rattraper les jours fériés chômés ou les ponts ?
Non, l’employeur ne peut faire rattraper les heures de travail non accomplies. Il s’agit d’un principe d’ordre public (i.e. auquel on ne peut pas déroger, notamment par accord collectif).
Il est donc exclu d’ajuster en conséquence les horaires de travail de la semaine concernée.
En revanche, les heures perdues suite à un pont donné par l’employeur peuvent être rattrapées (ce que les collaborateurs ne savent pas toujours…).
Si le jour férié tombe un dimanche, pendant les congés payés ou sur un jour de repos, comment faut-il procéder ?
Le jour férié qui tombe un dimanche ou un jour de repos ne donne lieu à aucun congé ni indemnisation supplémentaire, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
L’employeur n’a donc pas à donner congé le lendemain ou la veille au titre de la ” perte ” du chômage d’un jour férié.
En outre, l’intervention d’un jour férié chômé à l’intérieur d’une période de congés annuels peut entraîner la prolongation du congé d’un jour (!)
La journée de solidarité peut-elle être effectuée pendant un jour férié ?
Pour mémoire, la journée de solidarité correspond à une journée de travail non rémunérée.
À défaut d’accord collectif, la journée de solidarité est définie par l’employeur après consultation du CSE.
En pratique, elle peut être réalisée pendant un jour férié qui était précédemment chômé (sauf pour les moins de 18 ans), autre que le 1er mai.
Initialement fixée le lundi de Pentecôte, la journée de solidarité peut être exécutée selon différentes modalités (travailler un jour de RTT, un jour non travaillé autre que le dimanche, ou 7 heures dans le cadre d’un éventuel fractionnement…).
Beaucoup d’entre nous devraient donc pouvoir profiter d’un week end de trois jours pour Pentecôte.
Et pour tous ceux qui n’ont pas encore organisé leur journée de solidarité, nous restons à votre écoute !
Cet article a été rédigé par :
Marie-Agnès Delucenay
Avocat counsel – Fiducial Legal By Lamy
Marie-Agnès Delucenay intervient en matière de conseil et de contentieux pour une clientèle d’employeurs. Le cabinet, présent à Lyon et à Paris, est spécialisé en droit des affaires dans l’accompagnement des entreprises.
