La CPME est résolument opposée à l’acquisition de congés payés pendant les arrêts-maladies, qui découle d’arrêts récents de la Cour de cassation, pris en application d’une directive adoptée à Bruxelles en 2003 avec l’aval du gouvernement français de l’époque.

En effet, il est parfaitement injuste qu’un salarié absent pendant une longue période bénéficie d’autant de congés qu’un salarié présent à son poste. Par ailleurs, la rétroactivité qui permettra aux salariés de se retourner contre leur employeur et de réclamer des congés payés au titre de leurs arrêts-maladies des trois dernières années est inadmissible. 
 
Cette décision qui risque de coûter plusieurs milliards d’euros chaque année aux entreprises françaises, grandes ou petites, et de condamner certaines PME, est donc totalement inacceptable.

Face à cette situation, la CPME travaille à un recours, néanmoins délicat dans la mesure où la Cour se base sur des textes européens. Nous avons également entrepris des démarches pour parvenir à une modification législative permettant de diminuer la portée de l’arrêt de la Cour de cassation en agissant à la fois sur le nombre de jours de congés concernés et sur le délai de prescription. 
 
Au-delà des recours judiciaires que nous examinons, plusieurs pistes se dessinent pour diminuer les conséquences pour les entreprises. Mais pour cela, il nous faut accroître la pression.

C’est le sens de la pétition : « Non aux congés payés acquis pendant les arrêts-maladies » qui est lancée par la CPME.
 
Son efficacité dépendra du nombre de signatures que nous obtiendrons.

Quelle gestion de congés payés dans l’entreprise après la jurisprudence de la Cour de cassation sur l’acquisition des congés payés pendant les arrêts maladie ?

  
À ce jour et dans l’attente d’une stabilisation du droit, en votre qualité d’employeur, deux choix s’offrent à vous : 

• soit tirer dès à présent les conséquences pratiques des arrêts de la Cour de cassation, ainsi que le recommandent certains professionnels, ce qui représente un coût conséquent cf. −, 
• soit continuer à appliquer strictement le code du travail et ne pas changer vos pratiques, ce qui constitue, et il faut en être conscient, une prise de risques en cas de contentieux, cf. + (saisine du CPH en rappel de congés payés, voire résiliation judiciaire ou prise d’acte de rupture de son contrat de travail).  

 
Au préalable, et pour bien peser les conséquences financières de votre choix nous vous recommandons d’effectuer un audit du coût des congés payés qui pourraient être réclamés par des salariés encore dans l’entreprise, (ou l’ayant quittée), qui sont ou ont été :

• en arrêt maladie non professionnel et ;
• en arrêt de travail pour AT-MP au-delà d’un an.

Pour ce faire, il convient de noter que la prescription sur les salaires (et donc pour les CP) est de 3 ans (art. L3245-1 du code du travail), soit possiblement un rappel sur les années 2021, 2022, 2023 pour les salariés qui ont été en arrêt de travail. En revanche, pour ceux sortis des effectifs, si le solde de tout compte a été signé par le salarié, il y a plus de 6 mois, délai pour contester (art L1234-20 du code du travail), iI n’y a, en principe, pas lieu à régularisation dans la mesure où le salarié a déjà renoncé à ses droits (signature du solde de tout compte, conclusion d’une transaction, etc.).
A noter, même si ce n’est pas notre interprétation, que certains commentateurs font remonter la prescription au-delà de 3 ans, jusqu’au 1er décembre 2009, date d’entrée en vigueur du traité de Lisbonne. 
 
Quoiqu’il en soit, par prudence, et quel que soit le choix qui est le vôtre, tant que les conséquences de cette jurisprudence ne sont pas stabilisées, il nous semble, à tout le moins, impératif de provisionner les sommes qui seraient potentiellement dues, pour le passé (pour les salariés toujours en poste) et, si vous choisissez de ne pas modifier vos pratiques, pour les arrêts de travail en cours ou à venir