Quand on parle QVCT, on a tendance à trouver de très bonnes idées sur lesquelles nous sommes tous alignés. Cependant, ces solutions sont-elles concrètement applicables ? Peuvent-elles fonctionner dans votre entreprise ? Comment passer de la théorie à la pratique ?
Chaque mois, le groupe de travail écoute, interroge, challenge un chef d’entreprise ou un représentant d’une TPE-PME sur un sujet de qualité de vie et des conditions de travail.
L’objectif ? Vous partager des bonnes pratiques dans une logique ancrée dans le quotidien.
Ce mois-ci, nous avons le plaisir de rencontrer Nasser BERDOUS, directeur général d’IDEFLE, pour échanger sur le thème du handicap en entreprise.
Idefle est un organisme spécialisé dans la formation en français langue étrangère. La structure accompagne également les bénéficiaires du RSA dans leur insertion sociale. L’équipe se compose de 22 collaborateurs, dont 7 en situation de handicap reconnu.
Mais alors, comment intégrer le handicap dans la stratégie de performance de votre TPE-PME ?
Le handicap qu’est-ce que c’est ?
Avant tout, qu’entend-on par handicap ? Ce n’est pas seulement une situation physique ou cognitive, mais souvent un manque d’adaptation de l’environnement de travail. Le véritable obstacle réside dans l’absence de réactivité face aux besoins d’aménagement des missions, des postes et des interactions avec les différentes parties prenantes.
Il est essentiel pour une entreprise de comprendre ce qui est modifiable ou non dans son organisation afin de favoriser l’inclusion. À l’image de la société, plus l’entreprise sera exposée à la diversité des handicaps, plus elle développera des réflexes d’adaptation. Une sensibilisation accrue et une banalisation du sujet permettront de lever les freins et de simplifier l’intégration pour tous.
Par ailleurs, de nombreuses personnes sont en difficulté ou en situation de handicap sans oser l’exprimer, ce qui complexifie encore davantage leur quotidien professionnel.
L’entreprise & le handicap ?
L’entreprise a un rôle clé à jouer dans le suivi de la santé de ses collaborateurs, notamment par des actions de prévention adaptées. Toutefois, embaucher une personne ne devrait jamais être dicté par son handicap, mais par sa capacité à accomplir ses missions.
En tant que dirigeant, la recherche de performance est centrale. Pourtant, il est crucial de prendre soin des collaborateurs, car l’humain n’est pas une ressource inépuisable. Il peut s’user et il est de la responsabilité de l’employeur d’en tenir compte. La véritable question à se poser est donc : comment permettre à chaque salarié d’exercer son métier dans les meilleures conditions, avec motivation et engagement ?
Chaque recruteur ou chef d’entreprise aborde cette question avec sa propre sensibilité et son parcours personnel. Pour certains, cette attention particulière à l’humain peut venir d’expériences personnelles. Pour ma part, le fait d’avoir grandi dans une famille nombreuse, m’a permis d’avoir une empathie plus forte envers les autres.
Les différentes parties prenantes & le handicap :
Lorsqu’une entreprise accorde des aménagements à certains collaborateurs, elle doit s’attendre à ce que d’autres en fassent également la demande. Dès le départ, il est primordial de garantir une égalité de traitement entre tous les salariés, avec une exigence commune en matière de performance, tout en prenant en compte les spécificités individuelles.
Adapter un poste ou des missions pour un collaborateur ne signifie pas lui accorder un privilège, mais plutôt lui fournir les conditions nécessaires pour qu’il puisse continuer à exercer efficacement son métier. Il s’agit d’un échange gagnant-gagnant, favorisant à la fois la performance et le bien-être.
L’intégration d’un salarié en situation de handicap repose en grande partie sur la dynamique collective. Cependant, pour que cette inclusion fonctionne, il est crucial que la personne concernée puisse se fondre naturellement dans l’équipe. Toute adaptation de poste doit être acceptée et validée par le collaborateur lui-même afin qu’elle soit véritablement bénéfique.
Ses conseils pour les autres entrepreneurs
Embaucher une personne en situation de handicap ne représente aucun risque pour l’employeur, dès lors que cette personne possède les compétences requises pour le poste. Contrairement aux idées reçues, le coût lié à l’inclusion est souvent minime et principalement d’ordre administratif. De nombreuses aides existent pour accompagner les entreprises dans cette démarche, et dans la plupart des cas, un aménagement matériel n’est pas nécessaire. En revanche, une adaptation des horaires peut parfois être envisagée.
À l’inverse, le retour sur investissement est significatif. Les collaborateurs bénéficiant d’une bonne prise en compte de leur handicap se montrent souvent plus fidèles et reconnaissants, comme n’importe quel salarié valorisé dans son travail.
Pour conclure, si une entreprise recrute uniquement pour atteindre le quota obligatoire de 6 %, cela ne fonctionnera pas. Ce qui compte avant tout, c’est de recruter des personnes pour leurs compétences et leur savoir-faire.
Le meilleur conseil à donner aux entreprises est de suivre trois étapes clés :
1- Identifier ce que recouvre le handicap dans leur secteur d’activité et les postes concernés.
2 – Définir les compétences essentielles pour chaque poste
3- S’entourer des bons interlocuteurs pour être accompagné efficacement.
Finalement, le sujet du handicap en entreprise est bien moins complexe qu’il n’y paraît. Avec une approche pragmatique et humaine, il est tout à fait possible d’en faire un levier de performance et de cohésion au sein des équipes.
Retrouvez notre guide complet sur la QVCT ⬇️
