La loi partage de la valeur transpose l’accord national interprofessionnel qui a été signé le 10 février 2023, entre le Medef, la CPME, l’U2P, la CFDT, FO, la CFE-CGC et la CFTC.

Parmi les différents thèmes figurant dans cette loi, l’un d’entre eux a pour objectif de faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés.

Ces entreprises si elles remplissent les conditions d’éligibilité (être constituées sous forme de société/réaliser un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant 3 années consécutives/ne pas être, déjà, couvertes par un dispositif de partage de la valeur), devront mettre en place au 1er janvier 2025 un des dispositifs suivants : la participation ou l’intéressement ou la prime de partage de la valeur (PPV) ou l’abondement à un plan d’épargne entreprise (PEE et/ou PERCO).

I. La participation :

Il s’agit d’un dispositif collectif (obligatoire pour les entreprises de plus de 49 salariés) visant à redistribuer une partie des bénéfices aux salariés, qu’ils ont contribué à générer par leur travail. Les salariés ont le choix entre le versement immédiat des sommes ou le versement dans un plan d’épargne d’entreprise.

Le montant de la participation dépend des bénéfices de l’exercice et est calculé selon la formule dite de droit commun (Qui figure dans le code du travail) :

RSP = ½ (B – 5 % C)] x [S/V] (avec B = bénéfice net, C = capitaux propres, S = salaires et VA = valeur ajoutée).

La participation peut être répartie entre les salariés bénéficiaires de façon :

• Uniforme entre chaque salarié
• Proportionnelle aux salaires
• Proportionnelle au temps de présence
• En combinant conjointement plusieurs de ces critères

Les salaires pris en compte pour la répartition de la participation ne peuvent dépasser trois fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit 131 976 € en 2023.

La participation est également plafonnée de manière individuelle, pour chaque salarié, dans la limite de 75 % de ce même plafond annuel, soit 32 994 € en 2023.

La mise en place d’un régime de participation doit obligatoirement résulter d’un accord conclu entre l’employeur et les salariés ou leurs représentants (sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés où en cas d’échec des négociations, le régime de participation peut être mis en place unilatéralement par l’employeur).

II. L’Intéressement :

Il s’agit d’un dispositif collectif (facultatif pour toutes les entreprises) visant à associer les salariés aux résultats et/ou aux performances de l’entreprise en fonction de la formule de calcul figurant dans l’accord et qui doit présenter un caractère collectif et aléatoire.

Contrairement à la participation, le mode de calcul de l’intéressement n’est pas fixé par le code du travail. C’est aux parties de définir une formule de calcul en respectant les principes généraux de l’intéressement.

Les indicateurs mesurant les résultats et les performances de l’entreprise, peuvent être financiers (résultat d’exploitation / RCAI / marge / EBITA / EBITDA…) et/ou non-financiers (productivité / nouveaux clients / délais de livraison / satisfaction des clients / RSE…).

Le périmètre de la performance peut se mesurer globalement (tous les salariés) ou par métier (tous les salariés par métier).

L’accord d’intéressement est mis principalement en place dans les PME :

• Par accord avec le comité social et économique (CSE)
• Par accord ratifié par le personnel à la majorité des 2/3 des salariés (entreprises dépourvues de syndicats représentatifs ou de CSE)
• Par décision unilatérale de l’employeur pour les entreprises de moins de 11 et de moins de 50 salariés (sous certaines conditions)

L’intéressement est généralement calculé annuellement et sa durée peut être de 1 à 5 ans.

L’accord doit être conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet (avant le 1er juillet dans le cas d’une période de calcul annuelle).                                                                                    

L’accord d’intéressement signé doit être déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans un délai de 15 jours suivant la date limite autorisée pour sa conclusion.

À compter du dépôt, la DREETS a un mois pour vérifier la validité des modalités de conclusion de l’accord et délivrer le récépissé de dépôt. Ensuite, l’accord est transmis à l’URSSAF.

À partir de cette transmission, les exonérations sociales sont réputées acquises en l’absence de demande de l’URSSAF dans un délai de :

• Trois mois, pour le premier exercice d’application de l’accord 
• Cinq mois (3 + 2 mois pour l’intéressement) pour toute la durée d’application de l’accord

La validation ne concerne que le contenu de l’accord, en cas d’irrégularité dans l’application de l’accord, l’URSSAF peut remettre en cause les exonérations.

Les avantages pour l’entreprise

• Les sommes versées au titre de l’intéressement sont déductibles de l’assiette de l’impôt (IS/IR).
• L’intéressement est exonéré des cotisations patronales.
• L’intéressement n’est pas assujetti au forfait social pour les entreprises jusqu’à 249 salariés.
• Les sommes attribuées au titre de l’intéressement n’ont pas le caractère d’élément de salaire pour l’application de la législation du travail.

Les avantages pour les salariés

• L’intéressement est exonéré des cotisations salariales mais, soumis à la CSG/RDS
• L’intéressement est exonéré d’IR s’il est versé dans un plan d’épargne d’entrepris

Remarques (intéressement & participation) :

Dans les entreprises de 1 à 249 salariés, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, les membres du directoire et le gérant, ainsi que le conjoint du chef d’entreprise ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) s’ils ont le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, peuvent bénéficier des dispositions de l’accord d’intéressement (ou de l’accord de participation). Pour le chef d’entreprise, la répartition proportionnelle aux salaires prend en compte sa rémunération annuelle ou son revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente. En aucun cas, la rémunération prise en compte pour le calcul de la prime du chef d’entreprise ne peut dépasser le salaire versé au salarié le mieux rémunéré.

Pour l’intéressement, les primes versées à l’ensemble des salariés bénéficiaires sont plafonnées à 20 % du total des salaires bruts versés et la prime individuelle (comme pour la participation) à 75% d’un PASS, soit 32 994 € en 2023.

III. Plans d’épargne d’entreprise

La mise en place, par l’entreprise, d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE, PERCO) est facultative.

Le PEE/PERCO sont des dispositifs collectifs d’épargne qui permettent aux salariés (et aux dirigeants des PME jusqu’à 249 salariés) d’acheter des valeurs mobilières afin de se constituer une épargne à moyen terme (PEE) ou une épargne pour la retraite (PERCO).

Les versements des salariés sont facultatifs et peuvent être constitués des sommes provenant de l’intéressement, de la participation, du transfert d’autres plans d’épargne salariale (sauf pour le PERCO), des droits inscrits sur un compte épargne temps (CET) et des versements volontaires.

L’entreprise peut compléter les versements des salariés par un abondement.

L’abondement, pour le PEE, est limité à 3 fois le versement du salarié, plafonné à 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale par an (PASS) soit 3 519,36 € en 2023 et pour le PERCO, à 16% du PASS, soit 7038,72 €

Les sommes investies dans le PEE sont bloquées pendant au moins 5 ans, sauf les cas de déblocages anticipés prévus par les textes.

IV. La prime de partage de la valeur ajoutée :

La prime de partage de la valeur en 2022 et 2023

Mise en place facultative par accord d’entreprise comme en matière d’intéressement ou mise en place par décision unilatérale avec une information du CSE avant le versement de la prime.

Les bénéficiaires sont tous les salariés lié à l’entreprise par un contrat de travail et les intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice, à la date du versement de la prime ou à la date du dépôt de l’accord auprès de la DDETS ou de signature de la décision unilatérale.

Exonérations :

Rémunération annuelle inférieure à 3 fois le SMIC annuel, au cours des 12 mois précédant le versement de la prime (primes versées entre le 01/07/22 et le 31/12/23).

• Exonération de cotisations et contributions patronales et salariales
• Exonération CSG / CRDS
• Exonération du forfait social
• Exonération d’IR

Rémunération annuelle au moins égale à 3 fois le SMIC annuel, au cours des 12 mois précédant le versement de la prime (primes versées entre le 01/07/22 et le 31/12/23 et primes versées à compter du 01/01/24).

• Exonération de cotisations et contributions patronales et salariales
• Pas d’exonération CSG/CRDS (dues après abattement d’assiette de 1,75%)
• Pas d’exonération du forfait social (sauf pour les entreprises de moins de 250 salariés)
• Pas d’exonération d’IR

Montant :

Maximum d’exonération 3 000 € par bénéficiaire et par année civile, porté à 6 000 € si l’entreprise :

• A un accord d’intéressement même si elle est soumise à l’obligation de la mise en place de la participation (Mis en place à la date de versement de la prime ou au cours de l’exercice du versement de la prime)
• A un accord d’intéressement ou de participation, si l’entreprise n’est pas soumise à l’obligation de mise en place de la participation (Mis en place à la date de versement de la prime ou au cours de l’exercice du versement de la prime) 

Modulation :

En fonction de la rémunération / de la classification / de l’ancienneté dans l’entreprise / de la durée de présence effective pendant l’année écoulée / de la durée de travail prévue au contrat de travail (les congés maternité / paternité / adoption / éducation des enfants, sont assimilés à des périodes de présence effective). Ces conditions s’apprécient, sauf pour l’ancienneté, sur les 12 mois précédant le versement de la prime.  

Versement :

En une seule fois ou fractionné, dans la limite d’une fois par trimestre. Pas de versement mensuel. 

Principe de non-substitution :

La prime ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires par la loi, le contrat ou l’usage (le respect de cette règle est une des conditions d’application des exonérations). 

Remarque :

Le mandataire social, s’il est titulaire d’un contrat de travail, doit bénéficier de la PPV dans les mêmes conditions que les salariés et avec les mêmes exonérations. Si le mandataire social n’a pas de contrat de travail, le versement de la prime n’est pas obligatoire, mais si elle est versée, elle n’ouvre pas droit aux exonérations.

La prime de partage de la valeur en 2024

La PPV devrait, sous réserves d’évolutions législatives, s’appliquer en 2024 selon les modalités suivantes :

• Versement possible à tous les salariés
• Exonération de cotisations sociales (Sauf de la CSG et la CRDS)
• Suppression de l’exonération d’impôt sur le revenu
• Les montants maximum (3 000 ou 6 000 euros) resteront inchangés, ainsi que les conditions de versement (en une à quatre fois par année civile).

👉 Pour en savoir plus sur ces dispositifs de partage de la valeur et comment ils peuvent bénéficier à votre entreprise, ainsi qu’à vos salariés, n’hésitez pas à prendre contact avec la CPME Paris Île-de-France.