Le handicap en entreprise est souvent abordé sous deux angles différents :

Il existe d’abord l’aspect légal avec l’obligation d’employer au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap pour les entreprises de plus de 20 salariés. Le tout est accompagné d’un arsenal répressif en cas de non-respect de la contrainte. 

D’un autre côté, on peut noter l’approche angélique qui consiste à mettre en avant toutes les opportunités pour l’entreprise : plus d’engagement au quotidien, de fidélisation, un accès à des compétences ultra pointues associées à certains handicaps, une culture de l’inclusion, etc… L’entreprise est tout simplement gagnante ! 

Tout est factuellement vrai mais un peu réducteur. Pour avoir des collaborateurs en situation de handicap dans ses effectifs, il ne faut ni être un super héros prêt à braver toutes les embuches organisationnelles et administratives, ni un employeur béat qui parie sur la bonne volonté de tous. En ce sens, le témoignage de Nasser Berdous ramène à la réalité en invitant à réfléchir autrement.

La productivité

Nombreux handicaps, telles que les maladies chroniques, n’affectent en rien la façon de travailler des personnes. En revanche, il se peut dans ce cas qu’un aménagement des horaires de travail ou un accès accru au télétravail quand c’est possible, soit un vrai soutien pour prévenir les arrêts de travail. 

Le sujet de la performance porte surtout sur l’adéquation des compétences et capacités au poste. Une personne atteinte d’un TDAH (Trouble déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité) ne pourra pas être aiguilleur du ciel, même s’il est très intelligent. A l’inverse, la surdité partielle d’une de mes collègues ne l’a jamais empêcher d’être une très bonne responsable de communication. 

Le management

Le collaborateur en situation de handicap est un collaborateur comme un autre. La bienveillance n’est pas un passe-droit et l’exigence doit être identique pour tout le monde au sein de l’équipe. Cela se fera d’autant plus naturellement que le poste est adapté à la personne. 

Il est important de veiller à ne pas créer de distorsions de « privilèges » entre les salariés. Repenser l’organisation du travail ne doit pas se faire au niveau de la personne mais à celui du service, voire de l’entreprise. C’est un exercice qui n’est pas neutre mais qui peut devenir une vraie opportunité d’optimisation de l’organisation.  

La culture d’entreprise

La conviction et l’engagement du chef d’entreprise sont incontournables pour installer un collectif inclusif et efficace. Il mène l’exemple et ouvre la parole. Renaud de Kergolay l’explique d’ailleurs très bien dans son article sur le rôle du dirigeant dans une politique handicap. 

Néanmoins, la conviction doit aussi redescendre dans les équipes sans être un diktat. La sensibilisation de chacun doit permettre de comprendre les comportements et les changements, mais aussi d’ouvrir la parole. L’idée est de créer des parties-prenantes qui acceptent et s’adaptent aux contraintes comme aux avantages.

Les préjugés peuvent avoir la vie dure mais la réalité est bien que le handicap soit un facteur, comme un autre, à intégrer dans les réflexions sur le travail. La route n’est finalement ni plus simple, ni plus compliqué que tous les bouleversements qui s’annoncent dans le monde du travail.

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