La rémunération de vos collaborateurs impacte la capacité de votre entreprise à attirer et retenir les meilleurs talents. Bien que la plupart des employeurs prévoient une révision annuelle des salaires, généralement au cours des entretiens entre managers et collaborateurs, certains salariés peuvent solliciter une augmentation non planifiée en cours d’année.

Seuls 35 %* des salariés considèrent que leur salaire correspond à leur expertise, leur expérience ou leur niveau de responsabilité et cela quels que soient le secteur ou la taille d’entreprise. Parmi ceux qui pensent que leur salaire n’est pas adapté, 41 %* souhaiteraient une augmentation entre 10 et 20 %*.

Pour autant, 64 %* des salariés pensent qu’il sera plus difficile d’obtenir une augmentation en 2025 par rapport à l’an passé, bien conscients des incertitudes économiques qui pèsent sur les entreprises.

Un manager aguerri doit connaître les étapes à suivre pour les évaluer ces demandes et communiquer avec les salariés sur le sujet, même lorsqu’une augmentation de salaire n’est pas faisable.

Les négociations salariales sont aujourd’hui encadrées par des processus précis, incluant un entretien annuel entre managers et collaborateurs. Voici néanmoins quelques conseils d’Albane Armand, Directrice chez Robert Half. 

1. Gérer une demande d’augmentation

Pour ne pas être pris de court, commencez déjà par mettre un processus en place dans le cas où un collaborateur sollicite une augmentation de salaire de façon inattendue. Quelle que soit la situation, traitez toujours sa demande avec professionnalisme, surtout dans la mesure où il peut être très stressant pour le salarié d’initier cette conversation.

Prenez le temps d’écouter les raisons pour lesquelles le collaborateur souhaite cette augmentation de salaire. Peut-être a-t-il obtenu des qualifications supplémentaires lors de formations, ou progressivement assumé des responsabilités quotidiennes plus importantes qui ne figuraient pas dans sa description de poste initiale ?

Les critères avancés par les collaborateurs pour obtenir une augmentation de salaire diffèrent des critères des employeurs pour l’accorder.

2. Arbitrer justement

Une fois que vous connaissez les raisons justifiant la demande d’augmentation de votre salarié, vous devez réfléchir à la solidité de ses arguments.

Remémorez-vous les responsabilités et missions de son poste, son salaire actuel et tout autre projet dans lequel il a été impliqué.

Plusieurs facteurs entrent en ligne de compte dans la décision d’accorder une augmentation de salaire, tels que :

• Le salarié va au-delà des exigences de son poste.
• Il démontre continuellement une soif d’apprendre et de s’améliorer.
• Il garde une attitude positive qui motive les autres membres de l’équipe, adopte un état d’esprit fédérateur.
• Il crée de la valeur en trouvant de meilleures façons de compléter les tâches.

3. S’informer sur les salaires actuels

Avant de vous lancer dans une négociation, informez-vous sur les tendances du marché pour connaître le salaire actuel du type de poste occupé par votre collaborateur dans votre secteur d’activité et votre zone géographique.

Le Guide des salaires de Robert Half constitue ici une précieuse source d’informations pour avoir des conversations éclairées sur la question salariale. Être informé des grilles de salaires du marché donnera du poids à vos négociations.

4. Tenir votre collaborateur informé de sa demande

Suite à votre échange avec votre collaborateur, où ce dernier aura pu exposer ses arguments, informez votre collaborateur du délai de réponse qui vous est nécessaire pour trancher. Deux semaines est un délai raisonnable.

Ne revenez pas sur ce sujet durant ce laps de temps.

Pour garantir la transparence de votre processus d’augmentation salariale, organisez une réunion en tête à tête avec le salarié pour discuter de votre réponse à sa demande, et lui apporter un feedback.  

Si vous choisissez de l’augmenter, remerciez-le pour sa contribution, puis présentez-lui le montant de son nouveau salaire annuel et les motifs de son augmentation – en étant aussi spécifique que possible sur la contribution supplémentaire qu’il a apportée à l’entreprise.

À l’issue de l’entretien, préparez une notification formelle par écrit précisant le montant du nouveau salaire et celui de l’augmentation en euros et en pourcentage. Veillez à ce que vous ou votre département RH conserviez une copie de cet email dans le dossier du salarié.

5. S’il n’est pas possible d’augmenter un collaborateur

Dans certaines circonstances, il peut être impossible d’offrir une augmentation. Cela peut être lié à des raisons économiques, des restrictions budgétaires internes, ou des performances individuelles insuffisantes, ne justifiant pas l’augmentation demandée.

Comme pour l’étape citée plus haut, organisez un échange en tête à tête avec le collaborateur et expliquez-lui pourquoi vous n’augmentez pas son salaire pour le moment. Pour garantir la transparence du processus, laissez-lui la possibilité de poser toutes les questions qu’il souhaite.

Si vous décidez de ne pas augmenter votre collaborateur par manque de performance, explicitez clairement ce que vous attendez de lui pour justifier une augmentation future.
Si le contexte est à l’origine de votre refus, il est de votre responsabilité d’en expliquer les raisons : précisez une temporalité et donnez de la visibilité sur les prochaines échéances de renégociations salariales.

Dans le cas où le collaborateur mériterait une augmentation mais que vous ne pouvez pas lui accorder, d’autres leviers existent :

• Proposer un plan de formation sur-mesure pour développer son employabilité, au sein de l’entreprise et sur le marché du travail en général.
• S’intéresser aux « key needs » (besoin clés) individuels de votre collaborateur (par exemple, des besoins de flexibilité supplémentaires)
• Des avantages tels qu’une voiture de fonction, remboursement des frais de télétravail, etc.

Informer vos collaborateurs sur le système de rémunération de votre entreprise et la méthode utilisée pour déterminer leur salaire ne fera que renforcer votre culture d’entreprise. Par ailleurs, , 29 %* des employeurs indiquent vouloir appliquer des critères uniformes et transparents pour tous, dans une logique d’équité. Cette approche trouve un écho dans la directive européenne sur la transparence des salaires, qui vise à lutter contre les inégalités salariales entre hommes et femmes. Attendue pour 2026 en France, cette directive pourrait avoir des répercussions plus larges sur les pratiques salariales en entreprise.

La mise en place d’un bilan de performance régulier et transparent encourage les salariés à s’ouvrir pour discuter de leur rémunération actuelle avec vous.

Le sujet des augmentations de salaire était, il y a quelques années, principalement porté par le service Ressources Humaines. Aujourd’hui, il est davantage discuté entre les différents leaders de l’entreprise, et fait l’objet de brainstorming. Dans le cas d’un refus, transparence et équité manifestes de l’entreprise prendront le pas sur la déception temporaire de votre collaborateur.

* Selon le Guide des Salaires 2025 de Robert Half

Vous avez des questions ? Notre équipe vous accompagne sur tous vos sujets RH.