Selon une étude de McKinsey démontre que les entreprises les plus diversifiées ethniquement ont 36 % de chances supplémentaires d’être performantes, et 85 % des salariés se déclarent plus engagés dans une entreprise inclusive. La diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) ne sont pas seulement des valeurs à promouvoir : ce sont de véritables leviers de performance. Alors, pourquoi tant d’organisations, en particulier les PME, hésitent-elles encore à s’engager pleinement dans cette voie ?

1. Comprendre les fondements

La diversité désigne la représentation de différentes identités (genre, origine, orientation, croyances…), et les politiques associées pour lutter contre les discriminations. 

L’équité vise à créer des conditions justes, en s’adaptant aux besoins spécifiques (ex. : égalité salariale ou accès équitable aux promotions). 

Quant à l’inclusion, elle désigne un environnement où chacun se sent accepté, valorisé, entendu (« Quand vous commencez à inclure une catégorie de personnes, cela profite à toutes les autres. »).

2. Des obstacles encore puissants

• Le tabou et la peur du conflit : dans un contexte géopolitique tendu, la DEI devient un sujet sensible, souvent évité par crainte d’erreurs ou de maladresses.

• Un déficit de formation : les collaborateurs n’ont pas tous les mêmes repères ou expériences. Il faut donc sensibiliser largement avant d’imposer des politiques inclusives.

• Des biais inconscients : omniprésents, ils affectent nos perceptions. Par exemple, contrairement aux idées reçues, certains groupes du luxe sont plus avancés sur ces questions que des startups pourtant très communicantes.

• Des réalités culturelles divergentes : les notions d’inclusion, notamment autour du handicap ou de la santé mentale, varient fortement selon les pays ou les secteurs.

3. Les conditions d’une vraie démarche DEI

L’engagement de la direction, c’est un point non négociable. Sans l’implication du comité exécutif, les efforts resteront superficiels. Quant à l’implication des collaborateurs, il est important d’instaurer une culture d’écoute, de co-construire des solutions, et valoriser la parole de chacun. Ces conditions sont essentiels pour ancrer durablement la démarche.

4. Agir concrètement : exemples et recommandations

• Analyser la culture d’entreprise : mener une étude qualitative interne est une première étape efficace. Je peux vous citer l’exemple d’un client du retail ayant permis, grâce à des interviews croisées, de mettre au jour des cas concrets de discrimination et de proposer des actions ciblées.

• Organiser des ateliers collaboratifs : des associations comme Bonnie&Smile proposent des formats ludiques et pédagogiques (exemple : un jeu de rôle pour permettant de déconstruire les préjugés et créer des solutions adaptées à l’entreprise).

• Mesurer l’impact dans le temps : il est difficile de quantifier l’inclusion, mais pas impossible. Le bien-être au travail, mesuré d’abord par des témoignages ouverts, puis par des indicateurs, est un bon repère. Un suivi sur plusieurs années (au moins 4 ans) est recommandé, avec une communication transparente pour éviter le “social washing”.

5. Au quotidien, chacun a un rôle à jouer

Les managers grâce au “nudge”, peuvent inciter subtilement aux bons comportements. Exemple chez Orange : un drapeau “Ma place est libre” sur les bureaux en flex-office pour favoriser la fluidité sans rigidité. Les collaborateurs peuvent eux en attendant, rester curieux, bienveillant, et utiliser l’humour pour briser la glace. En cas de tensions, il faut créer un “safe space” avec une personne de confiance pour faciliter le dialogue.

Améliorer la diversité, l’équité et l’inclusion en entreprise demande de la sincérité, de la méthode et de la continuité. Il ne s’agit pas d’une simple action RH ou d’un outil de communication. Cela commence par l’écoute de la culture existante, puis par des actions concrètes et partagées, qui s’ajustent avec le temps.