Selon une étude de McKinsey, les entreprises ayant une forte diversité ethnique ont 36 % plus de chances d’être performantes. Par ailleurs, 85 % des salariés se sentent plus motivés et engagés dans une entreprise qui favorise l’inclusion !

Alors, pourquoi attendre, et pourquoi pas s’engager sur ce terrain lorsqu’on est une PME ?

Miser sur la DEI, c’est créer un environnement où chacun se sent valorisé. Et cela se ressent : plus de bien-être, plus de créativité, tout en respectant les obligations légales. Mais comment progresser concrètement ?

1. Les fondamentaux de la DEI

Commençons par les bases :

L’inclusion, c’est la mise en place d’un environnement ou d’un lieu de travail où chaque personne se sent acceptée, incluse et justement valorisée. L’avantage de l’inclusion, c’est que quand vous commencez à inclure une catégorie de personnes, cela profite à toutes les autres.

La diversité, c’est tout ce qui comprend la représentation variée des individus, par exemple leur genre, leur origine, leur orientation sexuelle et leurs croyances. Par extension, dans le monde de l’entreprise, la diversité est un terme désignant toutes les stratégies mises en place pour lutter contre la discrimination.

L’équité, c’est la création de conditions justes pour tous les employés, en tenant compte de leurs différentes façons de travailler. Par exemple, cela inclut des pratiques telles que la mise en place de rémunérations et d’opportunités de carrière homogènes.

2. Les principaux obstacles

• Un sujet encore tabou : la DEI reste encore taboue dans de nombreuses entreprises. Le contexte géopolitique actuel, tendu et polarisé, accentue cette tendance. Beaucoup craignent les conflits ou d’être maladroits en abordant ces sujets. Cette peur freine l’expression des opinions divergentes et des émotions fortes au travail. La résistance au changement est également forte. Mettre en place des politiques DEI implique des transformations organisationnelles et un certain coût, ce qui peut décourager.

• Un manque de connaissances : les pratiques varient d’une entreprise à l’autre, d’un secteur à l’autre. Il faut donc sensibiliser et former les équipes pour qu’elles comprennent et acceptent les nouvelles politiques. Cela peut être difficile car les niveaux de sensibilisation sont très hétérogènes. Chaque secteur a sa propre culture : ce qui fonctionne dans l’agriculture ne s’appliquera pas forcément dans le luxe, et inversement. Une stratégie DEI doit être pensée sur mesure, en tenant compte des réalités spécifiques de chaque entreprise.

• Des biais inconscients : tout le monde a des biais, c’est un fait. Ils existent dans la société en général, et donc en entreprise aussi. Un exemple frappant : contrairement à certaines idées reçues, l’industrie du luxe peut parfois être plus inclusive que la tech, pourtant souvent plus “vocale” sur ces sujets.

• La diversité culturelle : la perception de la DEI varie beaucoup d’un pays à l’autre. Ce qui est normalisé aux États-Unis peut être tabou en Europe ou en Amérique du Sud. Par exemple, les questions de santé mentale sont encore difficiles à aborder dans certains contextes culturels.

3. Comment agir dans sa TPE-PME ?

1. Agir au niveau collectif

Mener une étude interne

Une évaluation précise de la culture d’entreprise est une base essentielle pour initier des changements. J’ai par exemple mené une étude pour une entreprise de retail confrontée à des soupçons de discrimination. En interrogeant des collaborateurs de différents niveaux et origines, nous avons identifié à la fois des points de force et des axes d’amélioration. À la clé : des recommandations concrètes pour sensibiliser l’ensemble de l’organisation.

Faire appel à un cabinet externe permet d’aborder ces sujets sensibles en garantissant la neutralité de l’analyse et l’anonymat des témoignages.

Un autre exemple : lors d’un événement interne, nous avons proposé une conférence sur la diversité. L’inscription était volontaire. Résultat : une audience attentive, curieuse, et un bon indicateur du niveau de sensibilisation, utile pour ajuster les actions à venir.

L’approche volontaire a permis plusieurs choses :

• Attirer des curieux ;

• Avoir une audience attentive ;

• Évaluer le niveau de sensibilisation au sein de l’entreprise (en regardant le nombre d’inscrits) pour ajuster les prochaines actions en conséquence.

Organiser des ateliers collaboratifs

Ensuite, place à l’action ! Par exemple, pourquoi ne pas organiser des ateliers de co-création sur l’équité, la diversité et l’inclusion en entreprise ? Ces sessions permettent aux collaborateurs d’aborder des scénarios concrets, et d’engager une réflexion collective. 

Quantifier les résultats d’une politique DEI est difficile. Le meilleur indicateur reste le bien-être au travail. Cela passe par une première phase qualitative : écouter les récits, recueillir les ressentis. Pour obtenir des retours pertinents, il faut interroger les gens de façon très ouverte et non directive : on ne pose pas de questions frontalement. Par exemple, au lieu de demander à quelqu’un s’il pense qu’il y a du racisme dans son entreprise, demandez-lui comment il ou elle réagit dans telle ou telle situation qu’il ou elle a rencontré.

Une fois l’analyse effectuée, là, on peut quantifier ! C’est-à-dire mettre des chiffres et pourcentages sur les perceptions.

Ce suivi doit s’inscrire dans la durée. Un bon suivi nécessite environ quatre ans, car le turnover en entreprise est souvent élevé.

Enfin, il est essentiel de communiquer de manière sincère et transparente sur les résultats obtenus, sans tomber dans le social washing.

2. Agir à l’échelle individuelle

Côté managers

Les managers jouent un rôle clé dans la promotion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion en entreprise. Un moyen simple, mais efficace, est d’utiliser le “nudge” pour encourager le partage de bonnes pratiques. Cette technique consiste à mettre en avant, de manière subtile, les progrès et les comportements positifs.

Côté collaborateurs

Il ne suffit pas d’imposer des décisions d’en haut. Il faut aussi créer une culture d’écoute, valoriser les différences et encourager la participation à tous les niveaux. C’est ainsi qu’on pourra avancer concrètement.

Pour les collaborateurs, l’amélioration de l’équité, de la diversité et de l’inclusion en entreprise passe par des petits gestes quotidiens. Un bon point de départ ? S’informer et être curieux. Une situation délicate face à un collègue en situation de handicap ou issu d’une minorité, tout le monde l’a déjà vécue. Le plus important est d’être ouvert, sympa et naturel.

Quelques conseils simples :

• Utiliser l’humour avec bienveillance pour libérer la parole.
• Créer des safe spaces pour gérer les situations de tension ou de discrimination.
• Continuer à se former : la DEI est un sujet vivant, en constante évolution.

4. En conclusion

Améliorer la DEI en entreprise demande du temps, de l’écoute, de la volonté, et des actions concrètes. Cela ne se décrète pas. Il faut comprendre la culture de l’entreprise, impliquer tout le monde, et surtout : évaluer pour ajuster. Chaque initiative, même modeste, compte. Que vous soyez dirigeant, manager ou collaborateur, soyez curieux, ouvert, et proactif. L’inclusion est un effort collectif.

Nudge, de quoi parle-t-on ?

Théorie du comportement développée en 2017 par Richard Thaler, prix Nobel d’économie, le nudge se développe de plus en plus dans nos espaces communs et nos usages. Découverte. 

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