Le pass Culture est un dispositif d’intérêt général visant à faciliter l’accès des jeunes de 15 à 20 ans à la culture. Il leur permet de découvrir un large éventail d’offres culturelles via une application gratuite, tout en leur attribuant un crédit pour encourager et enrichir leurs pratiques artistiques.
Avec environ 180 collaborateurs, l’entreprise met un point d’honneur à favoriser un environnement de travail inclusif et diversifié fondé sur des valeurs de partage.
Marie Schloesing, chargée de développement RH, et Maria Fernandes, office manager, sont deux figures de cette entreprise. L’inclusion des personnes en situation de handicap est au coeur des préoccupations de Pass Culture. L’objectif est de créer un environnement de travail où chaque individu, indépendamment de ses capacités, se sent valorisé et respecté. Au fil de leurs témoignages, elles nous livrent des clés pour que vous puissiez mettre en place des projets inclusifs qui protègeront et fidéliseront vos talents.
Pourquoi avez-vous lancé ce programme et comment est-il né ?
Le Programme Ensemble Égalité n’est pas né d’une simple nécessité administrative, mais d’une véritable volonté de faire bouger les lignes en matière d’inclusion. Tout a commencé par des discussions au sein du département RH sur les défis liés au handicap en milieu professionnel. De ces échanges est née l’idée de créer un programme structuré et durable : « Nous avons décidé de réfléchir à un projet plus global. Notre entreprise, ayant une forte dimension sociale, devait naturellement inclure les thèmes de l’égalité et de la diversité. Le programme est une initiative RH, challengée par nos référents CSE et notre Codir. Nous avons aussi sondé les collaborateurs sur leurs attentes. »
Comment s’est-il construit ?
La mise en place du Programme Ensemble Égalité a suivi plusieurs étapes clés :
1- Premières réflexions : l’équipe RH a d’abord répertorié toutes les idées d’actions possibles.
2- Benchmarking et échanges externes : en se rapprochant de structures plus matures, l’équipe a pu structurer son programme de manière cohérente.
3- Définition des objectifs et des indicateurs : un grand objectif annuel a été défini « aborder et découvrir la question du handicap » et décliné en actions concrètes et mesuré par six indicateurs spécifiques :
(taux de participation aux ateliers et évènements organisés, nombres de causes associatives mises en avant, pourcentage de stagiaires et alternants issus de notre réseau d’écoles partenaires, pourcentage de nos formations sur la thématique du handicap, pourcentage de nos offres d’emploi publiées sur le site de l’Agefiph, nombres d’offres publiées pour le duo day ou équivalent).
En 2025, le recrutement d’une personne en situation de handicap et la sensibilisation aux maladies chroniques ou invalidantes sera les grands objectifs.
4 – Communication et marketing interne : le programme a été nommé, doté d’une identité visuelle et promu au sein de l’entreprise et auprès des partenaires.
Elles insistent : « nous avons pris le temps de construire un programme cohérent, ce qui nous a pris un an. Nous avons également décidé de marketer notre programme en lui donnant un nom et une identité. »
Quelles difficultés avez-vous éprouvé à le mettre en place ?
Mettre en place un tel programme n’a pas été sans défis : « le plus compliqué est de définir le squelette du programme. Si l’ensemble n’est pas organisé et clair, il sera difficile pour les collaborateurs de s’y retrouver. » Les retours des collaborateurs et des partenaires ont été essentiels pour ajuster et peaufiner le programme.
Avez-vous eu des résultats ou des impacts visibles pour l’instant ? Si oui, lesquels ?
L’année 2024, marquée par le lancement du programme, a déjà montré des résultats prometteurs. La sensibilisation des collaborateurs a permis de libérer la parole sur le handicap, avec plusieurs employés venant discuter de leur situation personnelle et demander une RQTH.
Elles observent : « Notre premier objectif est de sensibiliser nos collaborateurs et de les aider à grandir sur ces sujets. Nous mesurons également la satisfaction à posteriori et espérons améliorer les taux d’embauche de personnes en situation de handicap. »
Que conseillez-vous pour les entreprises qui veulent suivre vos pas ? Quelles erreurs à ne pas commettre ?
Pour les entreprises souhaitant suivre cette voie, voici quelques conseils que nous pourrions leur donner :
1- Prenez le temps nécessaire : la construction d’un programme inclusif demande du temps et de la réflexion.
2- Utilisez les ressources disponibles : profitez des aides et des formations proposées par des organismes comme l’Agefiph ou encore Cap Emploi.
3- Soyez réalistes dans vos actions : variez les formats et espacez les interventions pour maintenir l’engagement.
4- Mesurez et ajustez : utilisez des indicateurs pour suivre le progrès et ajustez les actions en conséquence.
Pour des structures avec des moyens plus limités, il existe plusieurs actions gratuites que vous pouvez déjà mettre en place. Marie et Maria conseillent, par exemple, de partager à la personne en charge de ces sujets (dirigeants, RH/ référents handicap) le Mooc de Cap emploi qui aborde le handicap au travail et le recrutement d’une personne en situation de handicap. Il est utile également de faire le diagnostic action avec l’Agefiph afin d’être accompagné par des experts pour construire son programme.
Vous souhaitez passer à l’action ? A la CPME Paris nous vous mettons en relation directe avec un conseiller de l‘Agefiph.
Contactez-nous : contact@cpmeparisiledefrance.fr.
La sensibilisation a-t-elle créé des initiatives internes de la part vos employés ?
La sensibilisation joue un rôle important dans la réussite de ce programme. En 2024, Pass Culture a organisé diverses actions telles que des témoignages, des conférences ou encore des initiatives comme le DuoDay. Ces initiatives ont permis de susciter des discussions et des prises de conscience, tant au niveau professionnel que personnel.
« Nous avons eu des collaborateurs qui ont voulu aller plus loin sur ces sujets et qui ont manifesté l’envie d’avoir des formations supplémentaires ».
Qu’en est-il à propos de la perspective d’engager un travailleur handicapé ?
Pass Culture a l’ambition de recruter davantage de personnes en situation de handicap à partir de 2025. Maria précise : « Nous espérons que nos actions permettront de faciliter l’accès aux personnes en situation de handicap à nos postes. »
Avoir des référents handicap au sein de l’entreprise peut être un très bon moyen d’être actif et à l’écoute sur ces sujets. Chez Pass Culture, deux référents au sein du CSE travaillent en étroite collaboration avec le service RH : « ils nous aident à trancher sur le choix de nos partenaires et sont force de propositions. »
Le Programme Ensemble Égalité de Pass Culture est un modèle d’initiative inclusive pour les TPE-PME. En prenant le temps de structurer leur programme, en impliquant l’ensemble des collaborateurs et en s’appuyant sur des ressources externes, Pass Culture a créé un environnement de travail accueillant et respectueux de la diversité.
Les chefs d’entreprise de TPE-PME peuvent s’inspirer de cette approche pour développer leurs propres politiques inclusives et ainsi enrichir votre culture d’entreprise.
👉 La CPME Paris, quant à elle, se tient à disposition pour vous accompagner dans la mise en place d’un programme inclusif dans votre structure qui vous permettra d’engager vos salariés et de les fidéliser.
