Post-Covid : Comment prévenir les risques psychosociaux pour assurer la pérennité de votre entreprise ?

Près de la moitié des salariés ont été en détresse psychologique à cause du confinement. Avec le déconfinement, on aurait pu s’attendre à un retour à la normale, on note que 42% des salariés sont encore concernés (Etude OpinionWay). Santé mentale et physique sont intrinsèquement liées et ont des conséquences néfastes sur l’entreprise, ce qui doit être pris au sérieux par l’employeur.  

L’émergence des RPS dans l’entreprise  

Il n’existe aucune définition légale des risques psychosociaux (RPS). Les situations dans lesquelles ils risquent d’émerger sont celles où les conditions d’emploi sont assez difficiles, intensité de travail importante, faible autonomie des collaborateurs, manque de clarté dans le partage des tâches et lorsqu’il y a des changements permanents dans l’organisation du travail. Enfin, les relations de travail sont aussi un terreau fertile au développement des RPS, manque de reconnaissance au travail, tensions entre les salariés, leur hiérarchie et/ou le public.   

Les conséquences néfastes des RPS sur l’entreprise  

Le climat social se dégrade entraînant un sentiment de non-appartenance au collectif des collaborateurs. Les horaires de travail ne sont plus respectés. Les taux d’accidents du travail et d’arrêts de travail pour maladies cardiovasculaires, troubles musculosquelettiques, anxiété, épuisement professionnel (menant parfois même au suicide) augmentent de manière significative. La productivité diminue fortement. Le turnover est important dans l’entreprise. La recherche du travail bien fait n’est plus au rang des priorités pour les salariés. Enfin, l’image de l’entreprise vis-à-vis du public risque d’être gravement atteinte.  

Bien-être au travail et performance économique de l’entreprise : le cercle vertueux  

Au contraire, un état de bien-être au travail favorisera l’engagement des collaborateurs, augmentera leur innovation et leur créativité tout en diminuant l’absentéisme et le turnover dans l’entreprise. L’employeur a tout intérêt à conserver une bonne qualité de vie au travail, qui aura un impact direct et significatif sur les résultats de l’entreprise.  

Les moyens d’action de l’employeur  

De l’article L. 4121-1 du Code du travail découle pour l’employeur un certain nombre d’obligations. Il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cela comprend des actions de prévention, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation avec des moyens adaptés. L’employeur doit veiller à leur mise à jour régulière.

Depuis l’arrêt Air France du 25 novembre 2015, un nouveau paradigme est apparu. L’obligation de résultat qui était à la charge de l’employeur s’est mue en une obligation de moyens renforcée. Autrement dit, en cas de risque avéré, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre avoir pris les mesures de prévention nécessaires et adaptées. Auparavant, sa responsabilité était automatiquement engagée, dès que le risque était avéré. L’employeur devient désormais acteur de la prévention par une démarche proactive. Des outils juridiques sont à sa disposition pour l’aider, d’une part, le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), document obligatoire dans l’entreprise rassemblant et formalisant les résultats de l’évaluation des risques professionnels comprenant notamment les RPS et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise, et d’autre part, le plan de prévention, document qui doit être établi quand une entreprise fait appel à une entreprise extérieure pour effectuer des travaux représentant 400 heures sur une durée inférieure ou égale à 12 mois, et qui comportent des risques. 

De nombreuses décisions de justice ont été rendues à la suite de la situation sanitaire que nous connaissons actuellement, et dont on peut tirer divers enseignements. L’employeur doit actualiser et diffuser son DUERP tout en indiquant que cette évaluation doit aussi comprendre celle des RPS résultant spécifiquement de l’épidémie de COVID-19. Le DUERP doit rendre compte des effets sur la santé mentale des salariés, notamment des changements organisationnels issus des nouvelles contraintes de travail, des inquiétudes des salariés par rapport aux risques de contamination, de la surveillance soutenue du respect de la distanciation et des inquiétudes des salariés relatives au risque de contamination. L’employeur doit y associer le comité social et économique. 

Mobilisation des acteurs de l’entreprise dans la démarche de prévention 

Une implication des acteurs de l’entreprise dans cette démarche de prévention est nécessaire. Sont concernés les collaborateurs, les représentants du personnel, le médecin du travail et/ou le service de santé au travail et les entreprises extérieures, si nécessaire. Cela peut passer par des questionnaires envoyés aux collaborateurs, la mise en place de boîtes à idées et de baromètre. L’employeur peut aussi créer des groupes de travail composés des opérationnels, des managers, du service de santé au travail et/ou médecin du travail, des représentants du personnel, du DRH et du comité de direction. Un compte-rendu sera dressé et présenté au comité social et économique (et à la commission santé sécurité et conditions de travail, si elle existe) et au médecin du travail. L’employeur devra les solliciter pour qu’ils leur donnent leur analyse des risques tout en formalisant ces échanges dans les procès-verbaux de réunion. 

L’implication de tous les acteurs de l’entreprise sera une clé essentielle à la garantie d’une bonne qualité de vie au travail et aux succès de l’entreprise de demain. 

Claire Abate, fondatrice du Cabinet AC LEGAL AVOCAT 

Le Cabinet met ses compétences en droit social (travail et protection sociale) à votre service. Il a à coeur de vous accompagner de manière proactive tout en créant une relation client de confiance et de proximité. 

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